Này sếp, anh chị đang vô thức trở thành người quản lý thiên vị, chỉ là... không biết hoặc giấu nhẹm đi thôi!

Công bằng nhưng đã thật sự công tâm?

Từ 2016, một nghiên cứu của Đại học Harvard đã cho thấy phụ nữ trang điểm vừa phải thường được yêu thích và đánh giá cao, nhưng những phụ nữ trang điểm quá nổi bật thì lại nhận kết quả hoàn toàn trái ngược. Không riêng gì câu chuyện phụ nữ, mà từ bao lâu nay, mỗi nghề nghiệp dường như đều được "đóng khung" trong những hình tượng cố định. Người làm tài chính thì luôn phải xuất hiện đĩnh đạc với sơ mi, áo vest chỉn chu; dân truyền thông, quảng cáo thì luôn có thời trang năng động, phá cách; người dày dặn trong ngành ngoại giao, quan hệ chính phủ ắt đã đứng tuổi, sắc sảo… 

Người đi làm từ đó cũng thường tự đặt cho mình những áp lực xây dựng hình ảnh bản thân trong mắt sếp, bên cạnh áp lực công việc. Nguyên do chính không đâu khác chính là bởi những định kiến, quan niệm xã hội đã ăn sâu vào tiềm thức và cách ứng xử, khiến đôi khi doanh nghiệp và quản lý rơi vào chiếc "bẫy" thiên vị - coi trọng, tin tưởng hơn vào những người "phù hợp"... mà không phát hiện ra.

Sở hữu đội ngũ nhân sự đa dạng sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều sức bật để phát triển. Nghiên cứu Why Diversity Matters (tạm dịch Sức ảnh hưởng của sự đa dạng) của McKinsey từ 2015 cho thấy, những tổ chức có sự đa dạng về văn hóa, màu da, giới tính trong bộ máy có lợi nhuận cao hơn 35% so với lợi nhuận trung bình của ngành. Và thực tế thì hầu hết các nhà quản lý nhân sự và CEO đều hiểu được tầm quan trọng này. Họ cũng thường triển khai các chiến lược quản trị nhân sự mà họ cho là không có thành kiến và công bằng nhất, đảm bảo một sự bình đẳng từ xã hội đến môi trường văn phòng. Tuy nhiên, thiên vị vô thức vẫn là một điều khó tránh khỏi.

Tiến sĩ Mzhzarin Banaji, Giáo sư đạo đức xã hội của Đại học Harvard (Mỹ), giải thích rằng "sự phân biệt đối xử được che đậy, không rõ ràng, mà là ẩn ý hơn, như vô thức, bởi vì bản thân chúng ta không nhận thức được điều đó". Ngay từ giai đoạn tuyển dụng cho đến việc quản lý, đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể rơi vào hàng loạt "bẫy" thiên vị.

Phổ biến nhất là xu hướng tìm kiếm sự xác nhận về quan điểm, niềm tin sẵn có (confirmation bias). Ví dụ như một ứng viên đến từ tỉnh lẻ có thể không được đánh giá cao trước khi phỏng vấn như những ứng viên đến từ các thành phố lớn. Hay trong quá trình làm việc, những đóng góp và ý kiến đến từ nhân viên tốt nghiệp đại học danh tiếng, từ nước ngoài trở về có thể được đồng nghiệp coi trọng hơn.

Một "bẫy" thiên vị khác là hiệu ứng đánh giá dựa trên trải nghiệm trước đó (effective heuristic) - đánh giá sự phù hợp với công việc của nhân sự bằng các yếu tố bề ngoài. Định kiến về ngoài hình, giới tính tồn tại ở khắp các doanh nghiệp tại Việt Nam và thế giới. Theo Đại học kinh tế North Carolina Kenan-Flagler (Mỹ), 58% trong số 500 CEO của Fortune cao hơn 1m8, trong khi chỉ có 14,5% dân số nam nói chung có chiều cao như thế. Tại Việt Nam, phụ nữ được trả lương thấp hơn nam giới 11%, theo nghiên cứu của Oxfam.

Tuyển dụng và quản lý công tâm, đâu là hướng đi đúng?

Để tránh những thiên vị vô thức không đáng có, doanh nghiệp có thể tham khảo một số khuyến nghị được đưa ra bởi bà Tiêu Yến Trinh, CEO Talentnet, để phát huy sức mạnh tối đa của yếu tố đa dạng vào trong hoạt động, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc thực sự nhân văn, công bằng.

Sự công bằng cần được doanh nghiệp có ý thức đưa vào ngay từ quy trình tuyển dụng, từ phương pháp tuyển dụng đến tư duy tuyển chọn ứng viên. 

"Doanh nghiệp cần mở lòng hơn để đón nhận những ứng viên "lạ" và những người yếu thế. Họ có thể là người có hoàn cảnh khó khăn, người lớn tuổi hay khuyết tật… nhưng đáp ứng được yêu cầu cho vị trí đó. Tầm nhìn của người quản lý không chỉ nằm ở kiến thức chuyên môn để sàng lọc ứng viên mà còn ở sự thấu hiểu và công bằng", bà Tiêu Yến Trinh chia sẻ. 

Các nhà tuyển dụng còn có thể cân nhắc áp dụng phương pháp tuyển dụng mù (blind hiring) nhằm đánh giá khách quan nhất năng lực thực sự của ứng viên trước khi biết đến thông tin bằng cấp, lý lịch của họ. 

Ngoài ra, việc xây dựng văn hóa đa dạng và hòa nhập còn thể hiện ở các nội dung truyền thông, quảng cáo tuyển dụng, tránh sử dụng những ngôn từ thể hiện sự cô lập với các nhóm ứng viên nhất định.

Quan trọng hơn, yếu tố công bằng cũng cần phải được duy trì xuyên suốt chính sách quản lý. Hệ thống KPI hay OKR là những công cụ giúp nhà quản lý có được quyết định đúng đắn nhất, từ đó có thể đảm bảo bình đẳng về giới tính, công sức đóng góp trong các chế độ lương - thưởng. 

Trong quá trình phân chia công việc, doanh nghiệp cần tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người, ví như nữ giới được tham gia vào các công việc kỹ thuật máy tính, vận chuyển hay những nhân viên lớn tuổi cũng có thể đảm nhận các dự án có sử dụng tiếng Anh... Bên cạnh đó, sự minh bạch, cẩn trọng trong truyền thông hay giao tiếp nội bộ cũng là điều các nhà quản lý cần ghi nhớ.

"Hầu hết các lãnh đạo hiểu rằng, thiên vị trong tuyển dụng và môi trường làm việc chính là tự làm giảm sức chiến đấu và đề kháng của một tổ chức. Nhưng từ việc ‘hiểu’ đến ‘tránh" sự thiên vị là cả một thử thách lớn mà mỗi nhà quản lý cần vượt qua, bởi trong mỗi cá nhân dù ít hay nhiều đều tồn tại những yếu tố cảm quan có thể làm ảnh hưởng đến mọi quyết định. Việc ý thức vai trò lãnh đạo và tận dụng những phương pháp đánh giá bài bản, nghiêm túc sẽ là bước đệm giúp mọi quyết định trong tuyển dụng và quản lý thêm khách quan, chuyên nghiệp và đa chiều", bà Trinh đúc kết.