3921
NHÌN LẠI ĐẠI DỊCH COVID-19
Đại dịch COVID-19 đã đặt các nhà quản trị nhân sự trước những bài toán khó khăn cần giải quyết, từ chính sách lương, thưởng đến việc tuyển dụng nhân sự và một trong những thách thức lớn nhất chính là các hoạt động gắn kết và đào tạo nhân viên trong giai đoạn giãn cách xã hội. Theo bà Thiên Phương, thách thức lớn nhất của Sanofi trong giai đoạn này chính là làm thế nào để thay đổi tư duy và cách thức làm việc của nhân viên. Do tính chất đặc thù của lĩnh vực Dược, tất cả các Trình dược viên của công ty Sanofi trước giờ đều chỉ làm việc trực tiếp nên khi chuyển qua làm việc tại nhà, và họ sẽ mất rất nhiều thời gian để làm quen với các phương tiện điện tử để có thể giao tiếp với khách hàng. Đối với các bạn làm việc trong khối văn phòng, thời điểm giãn cách xã hội cũng chính là thời điểm mà sự gắn kết, giao tiếp của nhân viên bị ảnh hưởng rất nhiều. Còn theo bà Tracey, những thách thức của Shopee trong giai đoạn này chính là tính hiệu quả của công việc của các nhân viên ở khối văn phòng, vì khi phải làm việc tại nhà, sự gắn kết và giao tiếp giữa các nhân viên trong công ty cũng thấp hơn và hiệu quả công việc cũng có phần bị ảnh hưởng. Đối với các nhân viên làm việc tại kho bãi, bài toán khó cho Shopee chính là làm sao để đảm bảo tất cả mọi người đều làm việc như bình thường cũng như đảm bảo an toàn sức khỏe cho toàn bộ nhân viên.
Cách làm của Sanofi
Trước những thách thức đó, phòng Nhân sự của Sanofi và Shopee đều có những chiến lược riêng để gia tăng sự gắn kết giữa các nhân viên, đảm bảo các nhân viên vẫn duy trì được hiệu suất làm việc trong giai đoạn giãn cách xã hội. Chia sẻ với chúng tôi, bà Thiên Phương cho biết rằng các chiến lược gắn kết nhân viên của Sanofi trong giai đoạn này đều xoay quanh tiêu chí “xem nhân viên là khách hàng”. Thay vì tự mình đưa ra những chiến lược, bộ phận Nhân sự của Sanofi đã thực hiện một số khảo sát với nhân viên công ty để có thể tham khảo những ý kiến và mong muốn của nhân viên, từ đó xây dựng nên chiến lược gắn kết phù hợp. Mỗi thứ 2 hằng tuần, các bạn nhân viên trong Sanofi sẽ có tiết mục “Cà Phê – Trà Sữa Qua Zoom” nơi các bạn dành 30 phút mỗi buổi để có thể cùng nhau uống cà phê, trà sữa và cùng nói chuyện với nhau về công việc, về những chuyện đời sống trong 1 tuần vừa qua. Song song đó, Sanofi còn tổ chức chương trình “FM Trà Chiều” – một chương trình radio tương tác để phòng Nhân sự có thể giải đáp những thắc mắc của nhân viên xoay quanh đại dịch COVID-19 cùng với các tiết mục âm nhạc, ca hát để cho nhân viên có thể cảm thấy thoải mái, thư giãn và tạm quên những hoang mang, lo lắng về đại dịch.
Gắn kết nhân viên, quan trọng nhất chính là mình phải thấu hiểu nhân viên của mình, và xác định đâu là chất xúc tác để có thể gắn kết toàn thể nhân viên lại với nhau.
Bà Lê Ngọc Thiên Phương – Giám đốc Nhân sự của Sanofi Aventis Việt Nam
Với các chính sách đào tạo trong giai đoạn này, bà Thiên Phương cho rằng cốt lõi của việc đào tạo chính là sự vui vẻ và thú vị, bởi chỉ có những yếu tố đó mới thu hút nhân viên hăng hái tham gia các hoạt động đào tạo của công ty. Đối với Sanofi, các chiến lược đào tạo nhân viên sẽ chia làm 2 mảng: đào tạo tuân thủ (các khóa huấn luyện nâng cao kỹ năng nghề nghiệp) và đào tạo để phát triển bản thân. Ngay trong giai đoạn giãn cách xã hội, Sanofi cũng đã kịp thời đưa ra các khóa đào tạo “Làm thế nào để ứng phó trước những thay đổi?”, “Làm thế nào để thích ứng với stress?”, và các khóa đào tạo về COVID-19, làm thế nào để giữ gìn sức khỏe cho bản thân mình và những người xung quanh trong đại dịch. Trong giai đoạn này, thách thức về đào tạo nhân viên của Sanofi là làm thế nào để thu hút nhân viên tham gia các khóa đào tạo trực tuyến, và giải pháp của công ty là sử dụng chính nhân viên của mình để làm tư liệu đào tạo (nhân viên chia sẻ với nhau về các phương thức ứng phó với stress hay chia sẻ từ những kinh nghiệm thực tiễn của bản thân).
Đào tạo và gắn kết nhân viên, quan trọng là mình phải biết sử dụng đúng nguồn lực của mình. Một khi mình biết rõ những khả năng của nhân viên mình, việc sử dụng chính những nhân viên ấy sẽ truyền cảm hứng và tạo nên sự gắn kết mới. Nếu chúng ta làm tốt thì việc đào tạo và gắn kết nhân viên sẽ làm cho môi trường làm việc trở nên thoải mái, vui nhộn hơn, mọi người sẽ cảm thấy bớt áp lực hơn và gắn kết hơn.
Cách làm của Shopee
Riêng với Shopee, trước giai đoạn giãn cách xã hội 2 tuần, công ty đã linh động cho nhân viên thay phiên nhau làm việc tại nhà để các bạn nhân viên bắt đầu làm quen. Trong 2 tuần, toàn thể nhân viên khối văn phòng của Shopee đã có thể có thời gian để điều chỉnh những khó khăn trong thời gian làm việc tại nhà và tránh khỏi những bỡ ngỡ khi bước vào giai đoạn giãn cách xã hội. Trong thời gian ấy, phòng Nhân sự của Shopee cũng liên tục cập nhật những thông tin về đại dịch COVID-19 và chia sẻ với các nhân viên các mẹo vặt để làm việc hiệu quả tại nhà. Theo bà Tracey, trong giai đoạn này Shopee cũng thường xuyên tổ chức các Town Hall Meeting qua Zoom để Ban lãnh đạo có thể chia sẻ với các nhân viên về tình hình COVID-19 trên toàn thế giới và tại Việt Nam như thế nào để nhân viên có thể cảm thấy an tâm hơn và chú tâm làm việc. Đối với các nhân viên làm việc tại kho bãi, Shopee cũng đưa ra những chính sách đảm bảo an toàn sức khỏe để họ có thể an tâm làm việc. Với các chương trình đào tạo, Shopee chuyển qua các hình thức đào tạo trực tuyến, thay các trò chơi tương tác trong từng buổi học thành game thông qua trang web kahoot.it. Về nội dung đào tạo, bà Tracey cho biết Shopee ưu tiên những nội dung hữu ích với tình hình kinh doanh ngay tại thời điểm đó cũng như những kỹ năng mềm cần thiết cho nhân viên trong giai đoạn này. Một thách thức nữa mà Shopee phải đối mặt chính là việc chào đón nhân viên trong giai đoạn giãn cách xã hội, và công ty đã đưa ra phương án chuyển đổi toàn bộ nội dung phổ biến thông tin tổng quát cho nhân viên mới từ trực tiếp qua trực tuyến, đồng thời cũng theo dõi sát sao những nhân viên mới để đảm bảo họ có thể làm quen nhanh chóng cũng như gia tăng gắn kết của họ với công ty.
Bà Tracey Đỗ – Giám đốc Nhân sự của Shopee Việt Nam
Cuối cùng, để tổng kết về những khó khăn, thách thức trong đào tạo và gắn kết nhân viên trong giai đoạn giãn cách xã hội, bà Phương Anh đã đưa ra kết luận: “Đối với Nhân sự, chúng ta xem nhân viên như là khách hàng của mình, và trải nghiệm của nhân viên chính là yếu tố hàng đầu chúng ta nên quan tâm. Và hơn hết, trong giai đoạn khó khăn, phòng Nhân sự cần phải có sự phối hợp của nhiều phòng ban khác và cả từ Ban Lãnh Đạo để cùng nhau vượt qua khó khăn trong đại dịch.”
NHÌN VỀ HIỆN TẠI VÀ TƯƠNG LAI
Trong bối cảnh hiện tại khi đại dịch đã qua đi, các công ty hiện đang trên đà hồi phục các hoạt động kinh doanh và tăng tốc để chiếm lại ưu thế trên thị trường thì các chiến lược đào tạo và gắn kết nhân viên cũng chính là một trong những quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân sự, bởi nó chính là chất xúc tác để khích lệ, động viên tinh thần của nhân viên.
Bài học rút ra từ đại dịch
Chia sẻ về những kinh nghiệm thực tiễn đúc kết từ trong đại dịch và áp dụng để xây dựng các hoạt động gắn kết và đào tạo nhân viên trong giai đoạn bình thường mới, bà Tracey cho biết so với thời điểm trước đại dịch, nhân viên của Shopee đã làm quen dần với các hình thức làm việc, học tập trực tuyến hơn và hiện tại, Shopee cũng đã tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo của mình theo hình thức trực tuyến. Tận dụng tất cả những công cụ trực tuyến, Shopee cũng cho ra mắt chiến dịch Virtual Run (Chạy bộ trực tuyến) để khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động thể thao để tăng cường sức khỏe cũng như gia tăng khả năng gắn kết. Song song đó, Shopee cũng tổ chức những cuộc thi chụp ảnh, quay Tiktok về các hoạt động thường ngày và đăng trên các trang mạng xã hội để các nhân viên luôn cảm thấy thư giãn và luôn trong tâm trạng thoải mái hơn sau đại dịch. Ngoài ra, Shopee cũng đã triển khai toàn bộ Town Hall Meeting của toàn công ty qua Zoom, điều này vừa tiết kiệm được thời gian chuẩn bị vừa đảm bảo an toàn sức khỏe cho nhân viên.
Còn với Sanofi, bà Thiên Phương cho biết rằng bản thân mình và phòng Nhân sự của Sanofi đã đúc kết được 4 bài học về xây dựng các chiến lược gắn kết và đào tạo nhân viên sau đại dịch:
- Phòng Nhân sự nên tạo mọi điều kiện để các nhân viên khám phá hết tiềm năng của bản thân: đối với các bạn Trình dược viên, việc làm việc trực tuyến là một thách thức lớn, và với các hoạt động gắn kết của Sanofi, tất cả các bạn đã nhận ra rằng vượt qua thách thức đó cũng là một điều không hề khó, và sau đại dịch, các bạn cũng cảm thấy tự tin hơn vào bản thân mình.
- Đừng đợi đến đại dịch mới nghĩ đến các chiến lược gắn kết nhân viên: chiến lược gắn kết nhân viên có thành công hay không còn phụ thuộc vào từ trước đến giờ nhân viên của doanh nghiệp gắn kết như thế nào và nhân viên nhìn nhận những hoạt động gắn kết của doanh nghiệp mình như thế nào. Chính vì thế, chiến lược đào tạo và gắn kết nhân viên của Sanofi trước, trong và sau đại dịch cũng sẽ không thay đổi nhiều, nhưng trong tương lai công ty sẽ gia tăng kết hợp giữa các công cụ trực tuyến và trực tiếp nhiều hơn để xây dựng chiến lược phù hợp.
- Nhân viên nên là nguồn cảm hứng và là nền tảng để xây dựng các chiến lược gắn kết và đào tạo: phòng Nhân sự các công ty thường có thói quen sử dụng kiến thức, hiểu biết của riêng mình và tự xây dựng chiến lược theo ý của mình, nhưng họ vẫn quên mất rằng chính nhân viên mới là cốt lõi của các chiến lược này. Một chiến lược gắn kết và đào tạo nhân viên thành công hay không còn phụ thuộc vào nó có đem lại đúng những gì mà nhân viên của bạn đang quan tâm hay không.
- Đánh giá và định nghĩa lại việc đào tạo, cũng như có 1 quy trình thống nhất rõ ràng về quy trình đào tạo giữa nhân viên và công ty: hiểu rõ mong muốn của nhân viên về các chương trình đào tạo cũng như thống nhất quy trình đào tạo và phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên.
Điều kiện tiên quyết cho một chiến lược gắn kết và đào tạo nhân viên chính là sự giao tiếp và thấu hiểu nhân viên của mình, để từ đó xây dựng chiến lược phù hợp cho từng đối tượng nhân viên của mình.
Hình thành chiến lược gắn kết và đào tạo mới
Trao đổi về các chiến lược đào tạo và gắn kết nhân viên trong giai đoạn này, bà Tracey cho biết chiến lược đào tạo của Shopee từ bây giờ sẽ là sự tăng cường phối hợp giữa phòng Nhân sự và các phòng ban với nhau. Phòng Nhân sự của Shopee sẽ đưa ra khung sườn của chương trình đào tạo, và chính lãnh đạo của các phòng ban sẽ là người đào tạo trực tiếp. Chiến lược đào tạo của Shopee trong giai đoạn bình thường mới sẽ là 20% của phòng Nhân sự, 70% của từng phòng ban và 10% là sự phối hợp giữa phòng Nhân sự và các phòng ban với nhau. Với các hoạt động gắn kết, Shopee vẫn duy trì các hoạt động gắn kết trực tuyến thông qua các trang mạng xã hội, tiếp tục tổ chức các hoạt động giải trí trực tuyến dành riêng cho nhân viên (chương trình ca hát, tìm kiếm tài năng,…). Cũng sử dụng chiến lược 10-20-70 cho chiến lược đào tạo, bà Thiên Phương cho biết 10% chiến lược đào tạo của nhân viên của Sanofi sẽ là các khóa học được phòng Nhân sự tổ chức trên platform I-learn, 20% đào tạo sẽ đến từ việc tạo cơ hội cho nhân viên cọ xát, thử sức với những công việc trước giờ họ chưa được làm và chia sẻ đến từ Ban lãnh đạo đến nhân viên thông qua các buổi cà phê trò chuyện, còn 70% còn lại sẽ là lúc nhân viên sẽ ứng dụng những kiến thức đã học cùng với những cọ xát, trải nghiệm vào công việc hiện tại, từ đó hồi tưởng và tự bản thân cải thiện năng lực của mình. Về chiến lược gắn kết nhân viên của Sanofi, bà Thiên Phương nhấn mạnh các chiến lược trong giai đoạn này phải thực sự “thức thời”, phải đánh trúng tâm lý và những điều mà nhân viên đang quan tâm và đặc biệt phải tạo ra sự vui nhộn và hứng khởi cho nhân viên, khuyến khích họ tham gia các hoạt động gắn kết một cách hào hứng hơn.
Lời khuyên cho các doanh nghiệp hiện vẫn đang chông chênh sau đại dịch
Với các công ty hiện vẫn đang gặp khó khăn và ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19, bà Tracey và bà Thiên Phương cũng đã chia sẻ thêm về một số lời khuyên dưới góc nhìn của một chuyên gia nhân sự. Theo bà Tracey, với các doanh nghiệp hiện vẫn đang phải “vật lộn” với đại dịch và phải cắt giảm lương, thưởng của nhân viên hoặc sa thải nhân viên, điều quan trọng nhất là các nhà quản trị nhân sự phải thật sự thành thật và minh bạch về thông tin với nhân viên và công ty nên đưa ra những giải pháp để hỗ trợ những nhân viên này bằng hết khả năng của mình. Với những nhân viên hiện còn đang làm việc tại công ty, bà Tracey cho rằng công ty cũng nên chia sẻ thật lòng và động viên những nhân viên này, cho họ biết rằng công ty vẫn đang rất cần họ trên chặng đường vực dậy kinh doanh. Còn đối với bà Thiên Phương, đây là lúc câu chuyện về sự tử tế thật sự đóng vai trò quan trọng. Các nhà nhân sự nên chia sẻ chân thành với nhân viên của mình, và nên đưa ra những giải pháp hỗ trợ trong khả năng của mình với các nhân viên này, như hỗ trợ giới thiệu việc làm từ mạng lưới mối quan hệ của chính mình. Bà Phương cho rằng cách thức mà công ty cho nhân viên của họ nghỉ việc cũng chính là động lực làm việc cho những nhân viên ở lại, hãy làm sao cho nhân viên của mình, cả những người trong diện nghỉ việc và những người đang ở lại cảm thấy công ty đã luôn đối xử với họ rất tốt, và quyết định cho thôi việc cũng là chuyện bất đắc dĩ mà công ty phải làm.
Hãy làm cho nhân viên của mình cảm thấy được quan tâm, và cũng đừng đợi đến khi tới dịch hoặc gặp khó khăn mới bắt đầu quan tâm nhân viên của mình.
Để xây dựng một chiến lược gắn kết và đào tạo phù hợp với doanh nghiệp của mình, bà Tracey cho rằng các nhà quản trị nhân sự cần chú trọng đối tượng nhân viên của công ty mình bao gồm những ai. Như với Shopee, các đối tượng nhân viên của công ty sẽ là các nhân viên làm việc trong kho bãi, giao nhận và nhân viên khối văn phòng. Với đối tượng nhân viên khối văn phòng tại Shopee, họ là những nhân sự trẻ trung và ưa thích sự thay đổi nên chiến lược gắn kết dành cho những đối tượng này cũng phải hợp thời, vui nhộn để khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động này nhiều hơn; còn với đối tượng làm việc tại kho bãi, những hoạt động gắn kết mang tính truyền thống, an toàn và đảm bảo mức độ ổn định sẽ phù hợp. Quan trọng hơn, bà Tracey cho rằng phòng Nhân sự phải luôn trong tâm thế chuẩn bị sẵn sàng cho những cuộc khủng hoảng trong tương lai, tránh trở nên bị động đợi khó khăn xảy ra mới đi tìm giải pháp. Riêng với bà Thiên Phương, các hoạt động gắn kết nhân viên cần được duy trì thường xuyên, không phải đợi đến khó khăn mới làm và phòng Nhân sự phải biết tận dụng nguồn lực của nhân viên mình. Phòng Nhân sự nên chủ động trao đổi trực tiếp với Ban lãnh đạo doanh nghiệp của mình, cho họ nhận thấy được những tiềm năng và lợi ích kinh tế mà các hoạt động gắn kết nhân viên có thể đem lại, để từ đó Ban lãnh đạo cùng phòng Nhân sự có thể đưa ra chiến lược phù hợp với doanh nghiệp của mình. Một điều quan trọng nữa là nhân viên phải là “cái tâm” của các hoạt động gắn kết và đào tạo, phải đưa ra những gì mà nhân viên mình cảm thấy phù hợp và cần thiết chứ đừng đưa ra những gì mà bản thân phòng Nhân sự cảm thấy hợp lý. Và cuối cùng, bà Thiên Phương cho rằng các hoạt động gắn kết và đào tạo nhân viên mà phòng Nhân sự đưa ra phải xuất phát từ cái tâm của mình, nên chú ý vào hiệu quả mà những hoạt động đó mang lại không chỉ trong hiện tại mà về lâu về dài trong tương lai.
NHỮNG TRĂN TRỞ CỦA CÁC NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Trong bối cảnh sau đại dịch, tâm lý và tinh thần làm việc của nhân viên chính là điều mà các nhà nhân sự đang quan tâm. Với câu hỏi “Làm thế nào để tổ chức các hoạt động gắn kết để vực dậy tinh thần làm việc của nhân viên và duy trì động lực của họ?”, bà Tracey cho rằng phòng Nhân sự nên cập nhật tình hình cho nhân viên biết rằng đại dịch đã qua, và công ty đang trên chặng đường chiếm lại ưu thế trên thị trường. Tùy vào từng mô hình kinh doanh của công ty, hãy chọn riêng cho mình một chiến lược gắn kết phù hợp: tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, tổ chức các hoạt động chia sẻ của Ban lãnh đạo với nhân viên về tình hình doanh nghiệp cũng như chia sẻ những đường hướng phát triển của công ty trong tương lai, song song đó cũng có thể tổ chức những cuộc thi nhỏ để khích lệ nhân viên tham gia. Để tìm kiếm cho doanh nghiệp của mình một chiến lược phù hợp, bà Tracey cho rằng phòng Nhân sự nên thực hiện khảo sát để nắm rõ nhân viên của mình mong muốn và yêu thích những gì. Riêng với bà Thiên Phương, để ổn định tâm lý và vực dậy tinh thần làm việc của nhân viên, hãy tìm hiểu xem nhân viên của mình đang hoang mang về điều gì và đang lo sợ về điều gì, từ đó phòng Nhân sự sẽ tìm ra được những giải pháp cụ thể.
Một điều mà các nhà quản trị nhân sự đang quan tâm đó chính là những hoạt động team building trong giai đoạn này. Với câu hỏi “Giải pháp nào để thay thế các hoạt động team building mà vẫn giữ được sự hài lòng của nhân viên?”, bà Thiên Phương cho rằng thay vì tổ chức các hoạt động team building toàn công ty, các công ty có thể chia nhỏ team building cho từng phòng ban hoặc có thể cho từng nhóm nhỏ hơn. Cũng theo bà Thiên Phương, yếu tố quan trọng không phải là hoạt động team building, mà chính là niềm vui mà các hoạt động team building mang lại, vì thế phòng Nhân sự có thể cùng các phòng ban hoặc từng nhóm nhỏ lên kế hoạch các hoạt động team building, làm cho từng nhân viên luôn cảm thấy thoải mái và vui vẻ như khi tham gia các hoạt động team building toàn công ty.\
Sau giai đoạn giãn cách xã hội, mô hình linh hoạt chính sách làm việc đang dần trở thành xu hướng làm việc trong tương lai. Với câu hỏi “Có nên tiếp tục các chính sách làm việc tại nhà cho dù dịch đã qua đi? Và làm thế nào để thuyết phục Ban lãnh đạo đồng ý với quyết định này?”, bà Thiên Phương cho rằng phòng Nhân sự phải có sự liên kết chặt chẽ với Ban lãnh đạo và nhân viên. Trước hết, phải làm cho nhân viên hiểu rõ rằng cho dù làm việc tại nhà, họ vẫn phải có nghĩa vụ và trách nhiệm làm việc đầy đủ như khi đi làm ở công ty. Riêng với bà Tracey, việc quyết định có nên áp dụng chính sách làm việc tại nhà lâu dài hay không còn phụ thuộc vào từng đối tượng doanh nghiệp mà phòng Nhân sự có thể cân nhắc để trao đổi với Ban lãnh đạo, và phải luôn có những hoạt động để đảm bảo năng suất làm việc của nhân viên phải luôn hiệu quả.
Với câu hỏi “Với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hoạt động đào tạo thường không được chú trọng và làm thế nào để thay đổi thực tế này?”, bà Tracey cho rằng phòng Nhân sự có thể khuyến khích từng phòng ban tổ chức các buổi chia sẻ hoặc các phòng ban trong công ty có thể tổ chức các buổi chia sẻ thông tin, kiến thức cho nhau để các phòng ban trong công ty có thể hiểu nhau hơn. Bà Thiên Phương bổ sung thêm là cần phải chú trọng đào tạo những khóa bắt buộc, giải quyết những vấn đề cần thiết của doanh nghiệp. Phòng Nhân sự của các công ty có thể tìm thêm những người trong cộng đồng, trong mạng lưới quan hệ của mình để có thể tổ chức những buổi đào tạo, chia sẻ mà không tốn quá nhiều chi phí.
Ngoài ra, rất nhiều chuyên gia nhân sự còn trăn trở về việc chuyển đổi nhân sự trong công ty. Qua câu hỏi “Làm thế nào để giữ chân tài và tránh để họ chuyển qua các công ty đối thủ cùng ngành?”, bà Thiên Phương cho rằng các nhà Nhân sự trước hết cần tìm hiểu xem nhân viên của mình vì sao họ chuyển việc. Nếu lý do nhân viên chuyển việc là do họ có thể tìm được một môi trường tốt hơn mà công ty mình không đáp ứng được thì công ty nên để cho nhân viên ra đi. Nếu nhân viên nghỉ việc để chuyển qua công ty đối thủ cùng ngành, nhân sự cũng nên tìm hiểu rõ lý do để có thể điều chỉnh, xây dựng lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường phù hợp với doanh nghiệp của mình. Chỉ khi hiểu rõ lý do mà nhân viên của mình nghỉ việc, công ty mới có thể đưa ra những chiến lược thu hút nhân tài phù hợp. Ngoài ra, phòng Nhân sự có thể hỏi thăm ý kiến của các nhân viên hiện vẫn đang làm việc tại công ty để có thể tìm hiểu xem đâu là thế mạnh của công ty mình, từ đó có thể đưa ra chính sách thu hút nhân tài phù hợp.
Vấn đề đào tạo nhân viên trực tuyến cũng là một trong những trăn trở của các nhà quản trị nhân sự. Với câu hỏi “Làm thế nào để xác định thời lượng phù hợp cho các buổi đào tạo trực tuyến và làm cách nào để cân bằng giữa nội dung và thời gian học?”, bà Tracey cho rằng với những khóa học thời gian kéo dài, khi sử dụng Zoom các nhà quản trị nhân sự có thể sử dụng chức năng Break-out Zoom để tạo thời gian cho người tham gia có các hoạt động thảo luận, tương tác với nhau theo từng nhóm, tránh sự nhàm chán khi phải ngồi học trực tuyến trong thời gian dài. Song song đó, tùy vào mục đích và nội dung đào tạo, phòng Nhân sự nên cân nhắc và phân bố thời lượng phù hợp. Ngoài ra, để xác định thời lượng học, hãy xác định xem nội dung của chương trình có thật sự thu hút người học tham gia trong thời gian dài hay không. Song song đó, cũng nên hiểu rõ nhân viên của mình mong muốn điều gì và sáng tạo thêm các hoạt động tương tác thú vị trong suốt buổi đào tạo. Với câu hỏi “Làm thế nào để thu hút nhân viên của mình tham gia các hoạt động đào tạo trực tuyến?”, bà Tracey cho rằng các nhà quản trị nhân sự nên xác nhận thời gian nào phù hợp nhất để bắt đầu khóa đào tạo, tùy thuộc vào mô hình kinh doanh của từng công ty sẽ có những khung giờ thích hợp nhất. Song song đó cũng nên chú trọng nội dung của các khóa đào tạo trực tuyến, đồng thời bổ sung những hoạt động tương tác để làm cho nhân viên cảm thấy tham gia các khóa đào tạo trực tuyến cũng thú vị không kém gì các hoạt động đào tạo trực tiếp. Ngoài ra, các nhà nhân sự có thể sử dụng chính những nhân viên đã đăng ký tham gia các khóa đào tạo trực tuyến này để truyền thông, giới thiệu đến nhiều nhân viên khác về những thông tin bổ ích từ khóa học, từ đó thu hút nhiều nhân viên đăng ký tham gia. Cũng liên quan đến chiến lược đào tạo, với câu hỏi “Vì sao đào tạo mãi mà nhân viên không phát triển được?”, bà Thiên Phương cho rằng hãy tự hỏi chính sách đào tạo hiện tại của công ty mình có đang đáp ứng được nhu cầu của nhân viên hay không. Thay vì tổ chức một chương trình đào tạo chung cho toàn thể nhân viên trong công ty, các công ty có thể áp dụng chiến lược Customized Training (Đào tạo chọn lọc) với việc đưa ra những khóa đào tạo phù hợp cho nhiều nhóm đối tượng của công ty. Ngoài ra, phòng Nhân sự cũng nên trao đổi rõ ràng với Ban lãnh đạo, xem rằng các chiến lược đào tạo hiện tại có thể đáp ứng với nhu cầu phát triển và định hướng hoạt động của công ty hay không để từ đó có thể đưa ra những giải pháp và chiến lược đào tạo phù hợp.
Đối với các công ty start-up, việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng chính là một bài toán khó. Với câu hỏi “Làm thế nào để nhân viên các công ty start-up luôn cảm thấy hăng say với công việc và gắn bó với công ty trong giai đoạn đầu xây dựng nhiều khó khăn?”, bà Tracey cho rằng Ban lãnh đạo cần tạo niềm tin với nhân viên của mình, luôn chia sẻ với nhân viên để họ biết rằng họ đang làm việc vì điều gì và mục tiêu tương lai của công ty là gì. Chìa khóa quan trọng với nhân sự của các công ty start-up với bà Tracey là phải tìm được ứng viên có cùng chí hướng và mục tiêu để gia nhập công ty. Các doanh nghiệp start-up nên chia sẻ thẳng thắn về chiến lược, đường hướng phát triển của công ty cũng như tìm hiểu về mục tiêu sự nghiệp của ứng viên trong buổi phỏng vấn, để từ đó lựa chọn cho mình ứng viên phù hợp.
Kết thúc chương trình, các vị diễn giả cũng gửi gắm lời tổng kết cuối cùng của buổi tọa đàm bằng thông điệp: Các chiến lược gắn kết và đào tạo nhân viên phải luôn được duy trì thường xuyên, và phải thấu hiểu nhân viên của mình như thế nào, đang mong muốn điều gì để có thể đưa ra chiến lược gắn kết phù hợp. Với các chiến lược đào tạo, có rất nhiều hình thức đào tạo mà không tốn quá nhiều chi phí, các nhà quản trị nhân sự nên cân nhắc xem hình thức nào phù hợp với doanh nghiệp của mình mà vẫn đảm bảo hiệu quả và mục tiêu đã đề ra.
